Wer andere führen will, muss zuerst sich selbst führen können. Was ist mit Selbstführung gemeint? Selbstführung bedeutet, Klarheit über eigene Ziele, Werte und Ressourcen zu haben – und diese bewusst zu steuern. Dazu gehören Fokus, Resilienz und die Fähigkeit, unter Druck handlungsfähig zu bleiben. Selbstführung schafft die Basis für authentische und wirksame Führung. Warum ist
Führung heißt auch: andere zu Höchstleistungen inspirieren. Wie erkennen Sie dieses Potenzial in einem Management Assessment? Was ist mit Motivationskraft gemeint? Motivationskraft beschreibt die Fähigkeit, Menschen auf authentische Art zu begeistern, zu aktivieren und ihnen Sinn zu vermitteln. Es geht darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Engagement, Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft wachsen können. Dabei umfasst Motivation
Empathische Führung schafft Vertrauen. Aber wie wird Empathie in Management Assessments tatsächlich greifbar? Was ist mit Empathie gemeint? Empathie beschreibt die Fähigkeit, emotionale Signale wahrzunehmen, sich in die Perspektiven anderer hineinzudenken und das eigene Verhalten darauf auszurichten. Sie zeigt sich nicht nur in Gesprächsführung, sondern auch in der Gestaltung von Zusammenarbeit, Feedback und Konfliktlösung. Warum
Wer neue Wege gehen will, muss anders denken. Wie Sie Innovationskraft bei Führungspersönlichkeiten erkennen. Was ist mit Innovatives Denken und Handeln gemeint? Mit dieser Kompetenz wird die Fähigkeit verstanden, bestehende Strukturen infrage zu stellen, ungewöhnliche Perspektiven einzunehmen und kreative, zugleich praktikable Lösungen zu entwickeln. Es geht bei dieser Kompetenz nicht darum, „kreatives Chaos“ zu erzeugen,
Wie gehen Ihre (internen oder externen) Kandidat:innen mit Entscheidungsdruck um? Woran erkennen Sie echte Entscheidungskompetenz? Was ist mit Entscheidungsvermögen gemeint? Entscheidungsvermögen bedeutet, unter Zeitdruck, Unsicherheit oder unvollständiger Informationslage tragfähige Entscheidungen zu treffen. Zentral ist dabei die Fähigkeit, relevante Informationen zu filtern, Alternativen zu bewerten und für eine Richtung Verantwortung zu übernehmen. Ja, manchmal auch mutig
Diagnostik ist ein Startpunkt, kein Endergebnis. Die entscheidende Frage ist: Was passiert danach? Ein Beispiel aus der Praxis: → Development Center Serie mit 24 Nachwuchskräften, alle im Vorfeld als Potenzialträger:innen des Unternehmens identifiziert → Erarbeitung individueller Entwicklungspläne, aufbauend auf den Ergebnissen der Potenzialanalyse → Kick-off-Workshop mit allen Talenten zur Selbstreflexion & Zielbildarbeit → Moduales Entwicklungsprogramm mit drei Lernpfaden:
Was zeichnet strategisch starke Führungspersönlichkeiten wirklich aus? Und wie kann strategische Kompetenz im Assessment valide erkannt werden? Was ist mit Strategische Kompetenz gemeint? Strategische Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, komplexe Informationen zu strukturieren, relevante Einflussfaktoren zu identifizieren und daraus langfristig tragfähige Handlungsoptionen abzuleiten. Dabei geht es nicht nur um Analyse, auch um zielgerichtete Priorisierung: Was ist
Management Audits sind vielseitig einsetzbare Instrumente der Personaldiagnostik, die beispielsweise im Rahmen von Stellenbesetzungsprozessen mit internen und/oder externen Kandidaten wertvolle Erkenntnisse liefern. Aber: Solche Verfahren sagen nicht, ob jemand „gut“ oder „schlecht“ ist. Und es gibt zumeist auch keine simple Ja/Nein-Antwort auf die Frage: „Kann eine Person führen?“ Was kann dann ein gut gemachtes Audit
„Wir wollen die besten Talente – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter.“ – so liest man das häufig in Publikationen des Personalmarketings. Und die hinter dieser Aussage stehende Haltung der Unternehmen ist aus unserer Sicht auch überhaupt nicht anzuzweifeln. Aber: Viele Personalauswahlprozesse sind anfällig für Bias – also unbewusste Verzerrungen, die Entscheidungen systematisch beeinflussen. Und
Ein Bias, also Wahrnehmungsverzerrungen, beeinflusst Personalentscheidungen in einem unerwünschten Sinne. Wie also kann durch das Vermeiden zumindest aber das Abschwächen solcher Effekte die Qualität von Entscheidungen bei der Personalauswahl verbessert werden? → Schritt 1: Struktur schlägt Bauchgefühl Was tun? Verwenden Sie strukturierte Interviews oder Verhaltenssimulationen mit vorab definierten Fragen, Bewertungskriterien und Skalen. Warum? Strukturierte Verfahren
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