- Entwicklung eines unternehmensweiten Kompetenzmodells, welches die HR-Instrumente und –Prozesse auf die Unternehmensvision ausrichtet
- Top-down Aufnahme der strategischen Zukunftsüberlegungen des Top-Managements
- Akzeptanzfördernde Bottom-up Integration der Mitarbeiterperspektive auf die Unternehmensspezifika
- Aktueller Stand: 5 klar definierte und operationalisierte Kompetenzfelder stellen die Grundlage aller HR-Aktivitäten dar
Aufgabenstellung bei einem unserer Kunden, einem IT-Beratungsunternehmen und End-to-End-Dienstleister mit dem Branchenschwerpunkt Touristik, war es, die vorhandene Vision des Unternehmens mit einem Kompetenzmodell zu unterlegen, um so eine strategische, nachhaltig wirkende Ausrichtung der HR-Arbeit zu ermöglichen.
Realisiert haben wir diese Herausforderung sowohl über einen Top-down- als auch einen Bottom-up-Ansatz, um auf diese Weise – natürlich – zum einen die strategischen Zukunftsüberlegungen des Managements top down aufzunehmen und diese im Kompetenzmodell abzubilden. Zum anderen aber auch, um bottom-up und damit akzeptanzfördernd die Sichtweisen und die internen Spezifika des Unternehmens aus der Perspektive der Mitarbeiter aufzunehmen und diese in das Modell zu integrieren. Über diese Grundidee ergaben sich ein Projektansatz und ein Vorgehen in 3 klaren Projektschritten:
- Analysephase
Analyse des vorhandenen Instrumentariums, beispielsweise der Stellenbeschreibungen, sowie Durchführung von teilstrukturierten Interviews mit den Geschäftsführern und den Geschäftsbereichsleitern, mehreren Führungskräften des mittleren Managements sowie ausgewählten Mitarbeitern aller Unternehmensteile. - Konzeptphase
Konsolidierung der Ergebnisse der Analysephase, Erstellung eines Rohentwurfes und Diskussion sowie Verfeinerung dieses Grobkonzeptes in verschiedenen Workshoprunden mit Führungskräften und Mitarbeitern des Unternehmens. - Realisierungsphase
Entscheidung über das grundlegende Konzept im Managementteam und gestalterische Umsetzung des Kompetenzmodells unter Mitwirkung einer Agentur. Neben der projektbegleitenden Kommunikation der Startschuss durch die Geschäftsführung und die Einführungskommunikation des Kompetenzmodells.
Im Ergebnis stellt das Kompetenzmodell ein verständlich formuliertes und vielseitig einsetzbares Kompendium dar: Fünf klar formulierten Kompetenzfeldern werden jeweils drei Teilkompetenzen zugeordnet, die ihrerseits durch Verhaltensanker präzisiert werden.
In verschiedenen Workshoprunden und durch das Feedback von Führungskräften und Mitarbeitern wurde deutlich, dass das neue Kompetenzmodell starke Wiedererkennungseffekte auslöst und ein hohes Maß an Identifikation und Akzeptanz erzielt. Im praktischen Einsatz bildet das Kompetenzmodell aktuell beispielsweise die Grundlage des internen Talentmanagements, insbesondere bei dem Identifikations- und Auswahlprozess der Talente für die drei Karrierewege des Unternehmens – Experten-, Projekt- und Führungskarriere – sowie beim darauf aufbauenden Förderprogramm. Weitere Integrationsschritte sind aktuell in Planung oder bereits in der konkreten Umsetzung.