Subjektive Sicherheit ist kein Qualitätskriterium für eine fundierte Personalentscheidung.
Gerade bei der Besetzung von Führungsrollen hören wir nach Interviews häufig Sätze wie: „Bei der Person habe ich ein sehr gutes Gefühl.“ Das kann richtig sein. Für eine belastbare Entscheidung braucht dieses Gefühl allerdings überprüfbare Belege.
Vier Fragen helfen aus unserer Sicht, die Qualität des Prozesses deutlich zu erhöhen:
1. Wogegen messen wir?
Vor dem ersten Auswahlschritt sollte klar sein, welche Anforderungen für die konkrete Führungsrolle wirklich entscheidend sind, möglichst als beobachtbares Verhalten beschrieben.
2. Welche „Nachweise“ sammeln wir?
Alle Kandidat:innen sollten zu den Anforderungen vergleichbare Gelegenheiten bekommen, ihre Eignung zu zeigen: durch strukturierte Fragen oder – wo sinnvoll – durch Simulationen oder „Arbeitsproben“.
3. Wie bewerten wir?
Beobachtung und Interpretation trennen. Einzelbewertungen möglichst vor der gemeinsamen Diskussion festhalten. Auf diese Weise schränken wir immer vorhandene Biases ein.
4. Wie führen wir die Informationen zusammen?
Vorher festlegen, welche Informationen wie stark zählen. Eine gute Entscheidung entsteht aus mehreren Quellen und einer nachvollziehbaren Gesamtschau.
Dass strukturierte Verfahren und eine systematische Zusammenführung von Informationen die Qualität von Auswahlentscheidungen erhöhen, ist im Übrigen auch wissenschaftlich gut belegt.
Gute Personalauswahl beginnt also lange vor der finalen Entscheidung: mit einem guten Entscheidungsprozess.
