Viele Führungskräfte gehen aus Trainings mit einer Reihe guter Vorsätze und Ideen. Am kommenden Tag treffen sie dann auf genau denselben vollen Kalender wie zuvor. Insofern: Die Qualität und der nachhaltige Nutzen von Führungskräfteentwicklung entscheidet sich weniger in den Tagen des Trainings als vielmehr in den Wochen danach.
In unserer Beratungspraxis erleben wir immer wieder, dass die entscheidenden Entwicklungsschritte im Arbeitsalltag entstehen: Eine Führungskraft probiert etwas aus, erlebt eine schwierige Situation, reflektiert ihr Verhalten und versucht es beim nächsten Mal anders.
Genau dafür sollten Entwicklungsprogramme den Rahmen schaffen. Das bedeutet: weniger isolierte Veranstaltungen und stärker verzahnte Lernarchitekturen. Kurze fachliche Impulse können sich mit konkreten Transferaufgaben, kollegialer Reflexion, Feedback und gezieltem Ausprobieren abwechseln. Führungskräfte arbeiten dabei an realen Herausforderungen aus ihrem eigenen Alltag.
Die Forschung unterstützt diesen Ansatz. Eine umfangreiche Meta-Analyse zu Führungstrainings zeigt unter anderem positive Effekte von Bedarfsorientierung, Feedback, Übungsmöglichkeiten und zeitlich verteiltem Lernen.
Entscheidend bleibt für uns der Transfer: Ein gutes Führungskräfteprogramm erkennt man letztlich daran, ob sich einige Monate später im Führungsalltag tatsächlich etwas verändert hat.
Quelle:
Lacerenza, C. N. et al. (2017): Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718.
