Bei der Führungskräfteentwicklung denken wir erstaunlich schnell in Maßnahmen. Training, Coaching, Mentoring – für fast jedes Entwicklungsfeld gibt es ein passendes Format. Uns beschäftigt vorher noch eine andere Frage: Haben wir wirklich verstanden, warum sich jemand in einer bestimmten Situation so verhält, wie er sich verhält?
Nehmen wir eine Führungskraft, die zu wenig delegiert. Dahinter können sehr unterschiedliche Gründe liegen. Vielleicht fällt es ihr schwer, anderen zu vertrauen. Vielleicht sind Verantwortlichkeiten im Team tatsächlich unklar. Vielleicht fehlt einzelnen Mitarbeitenden noch die notwendige Erfahrung. Oder die Führungskraft hat über Jahre gelernt, dass sie vor allem dann Anerkennung bekommt, wenn sie Probleme selbst löst. Von außen sieht das Ergebnis zunächst gleich aus: zu wenig Delegation. Für die Weiterentwicklung macht es aber einen erheblichen Unterschied, was dahinterliegt.
Genau deshalb gehören Diagnostik und Personalentwicklung für uns eng zusammen. Bevor wir Entwicklungsziele definieren und Maßnahmen auswählen, sollten wir genauer verstehen, was ein bestimmtes Verhalten auslöst, verstärkt oder möglicherweise sogar sinnvoll macht. Das kostet am Anfang etwas mehr Aufmerksamkeit. Dafür steigt die Chance, dass wir anschließend am richtigen Punkt ansetzen.
Vielleicht ist das eine der einfachsten Fragen, die man vor jeder Entwicklungsmaßnahme stellen kann: Welches Problem versuchen wir hier eigentlich zu lösen?
