Virtuelle Assessments als Alternative zum persönlichen Termin: Auch wenn aktuell der physische Kontakt erst einmal nicht bzw. nur schwerlich möglich ist, müssen HR-relevante Entscheidungen getroffen werden. So müssen beispielsweise bei der Auswahl geeigneter Kandidaten zur Besetzung vakanter Positionen andersartige Ansätze und Lösungen gefunden werden – virtuelle Assessments bieten da eine gute Möglichkeit.
Soeben haben wir ein entsprechendes Projekt beendet und evaluiert: In virtuellen Einzel-Assessments haben wir rund 30 Projektmanager eines großen IT-Unternehmens im Hinblick auf ihren Skill-Level-Fit zu den Positionsanforderungen begutachtet.
Wichtige Erfolgsfaktoren für virtuelle Assessments
Anpassung der Beobachter- und Teilnehmerunterlagen auf ein digitales Format (das simple Hochladen von bisherigen, papierhaften Unterlagen auf eine Plattform ist nicht tauglich)
Nutzung eines Tools, das eine unkomplizierte Handhabung auch durch ungeübte Beobachter und Teilnehmer gewährleistet
Professionelle Steuerung der Veranstaltung durch einen Berater – hierzu zählt auch die enge Begleitung, das Enabling und Coaching der unternehmensinternen Beobachter im Beobachtungs- und Bewertungsprozess
Ein größer besetztes Assessoren-Team (in unserem Fall mit bis zu 4 Beurteilern) gewährleistet valide Entscheidungen - gerade für virtuelle Assessments.
Der multimethodale Ansatz von managerberater: ein voller Erfolg!
Unsere Evaluation hat ergeben, dass das von uns praktizierte Vorgehen und der verwendete multimethodale Ansatz (strukturiertes Interview, Gesprächssimulation, fragebogengestützte Selbsteinschätzung, Business Case) sowohl bei Beobachtern wie auch Teilnehmern gleichermaßen eine sehr hohe Akzeptanz im Sinne der sozialen Validität gefunden hat.
In diesem Projekt hat sich gezeigt, dass virtuelle Assessments für diese Zielgruppe gute und akzeptierte Ergebnisse erzielen – zumal virtuelles Arbeiten ja auch der Arbeitsrealität der Teilnehmer entspricht.
Auch Präsenzdiagnostik ist weiterhin essentiell
In einem anderen Projekt, das wir begleitet haben und in dem es um die Potenzialbeurteilung von Hoteldirektoren ging, kommen wir zu dem Schluss, dass bei solchen oder vergleichbaren Positionen, in denen der persönliche Kontakt zu Gästen und Mitarbeitern mit zum USP eines Managers in der Spitzenhotellerie zählt, die Präsenzdiagnostik nach wie vor unerlässlicher Bestandteil des Auswahlprozesses bleiben wird. Virtuelle Assessments können jedoch auch hier eine Ergänzung sein.